W tym tygodniu firma Google została zszokowana możliwym pozwem zbiorowym w imieniu wszystkich kobiet w firmie. Pozew twierdzi, że kobiety były rutynowo i systematycznie odsunięte na bok i płacono im mniej niż ich koledzy, twierdząc, że kobiety były „segregowane” w firmie. Tego typu historie nigdy się nie kończą - na przykład Northwestern University właśnie opublikował kolejne badania, z których wynika, że w ciągu ostatnich 25 lat Afroamerykanie spotykali się z uporczywą dyskryminacją zawodową, niezależnie od ich kwalifikacji.
Wiele marginalizowanych grup ma pewne różnice w tym samym powiedzeniu: Pracuj dwa razy ciężej, aby uzyskać połowę tak daleko. Instytucje muszą się zmienić, a nie osoby, które już się sprawdziły. W końcu, oprócz bycia właściwą rzeczą do zrobienia, prawdziwa różnorodność w miejscu pracy może wykazać wyraźną poprawę wyników firmy. Menedżerowie zatrudnieni są w najlepszej możliwej pozycji, aby kierować tymi pozytywnymi zmianami, chociaż może to oznaczać konfrontację z niezamierzonym stronniczością w kulturze biura.
Niewidome zatrudnienie to jeden ze sposobów na wyrwanie się ze zwykłej puli kandydatów. Nie oznacza to jednak porzucenia nazwiska i płci podczas przeglądania aplikacji. Nie oznacza to po prostu polegania na zdyskredytowanych poglądach na temat „ślepoty barw”, które raczej tłumią tożsamość niż ją potwierdzają. Kiedy przeciwstawiasz się systemom, zwłaszcza nieumyślnie skonstruowanym, rozważ zarówno sposoby, w jakie tradycyjnie marginalizowane tożsamości stają się niewidzialne, jak i sposoby, w jakie społeczeństwo oczekuje, że wyjdą z biegu.
Kobiety, na przykład, nie starają się o pracę, jeśli nie spełniają kilku swoich kwalifikacji, podczas gdy mężczyźni stawiają się naprzód pomimo spełnienia tylko garstki. Język w aplikacjach też nie jest neutralny - rodzice mogą potrzebować elastyczności lub pewnych korzyści, podczas gdy kobiety mogą dostrzec nieprzyjazną kulturę biurową, jeśli brzmią jak brat lub agresywni. Wreszcie, menedżerów zatrudniania można przyciągnąć raczej do reputacji historii pracy niż osiągnięć. Rozważ zaoferowanie kandydatom miejsca na opisanie projektów, z których są dumni, usuniętych z kontekstu ich miejsca pracy.
Najlepszym sposobem, aby uczynić swoją firmę wartościową dla różnych potencjalnych pracowników, jest zaoferowanie im wsparcia i struktury, w której mogą się rozwijać. Mentorzy i sponsorzy są szczególnie świetnymi sposobami tworzenia przestrzeni dla tradycyjnie marginalizowanych pracowników. Zrozum, jakie wartości tworzą kandydaci i pracownicy - promowanie i kierowanie pracą zespołową powinno być tak samo celebrowane, jak bardzo konkurencyjny wyścig na szczyt. Wreszcie, aktywnie rekrutuj różnorodnych kandydatów. Pokaż swoje zaangażowanie, wynajmując zróżnicowane kierownictwo, demonstrując ścieżki do awansu. Podczas gdy zróżnicowanie kandydatów w drzwiach to duży krok, twoja praca na tym się nie kończy. To dobra rzecz - korzyści dla wszystkich są ogromne, jeśli nie.